¿Qué implica una transformación cultural para las empresas?
BusinessLa cultura corporativa es el conjunto de valores, visiones, misiones y aspectos cotidianos de comunicación y objetivos operativos que crean la atmósfera que impregna y determina cómo trabajan los empleados en una organización. En un momento como el actual, en el que la sociedad se encuentra inmersa en un proceso de cambio constante, muchas empresas necesitan una profunda transformación cultural. ¿El objetivo? No quedarse atrás respecto a los cambios sociales.
Componentes de una cultura empresarial
Si bien la cultura de una empresa se compone de muchos hilos entretejidos, hay algunos componentes clave que ayudan a definirla:
- Visión: cuando la visión de una empresa se diseña correctamente y se comunica de manera apropiada, puede incluso ayudar a orientar a los clientes, proveedores en la relación con la empresa.
- Valores: mientras que una visión define la proyección de una organización, el lugar al que se dirige, los valores ofrecen un conjunto de patrones ideales de comportamiento. Dichos patrones deben estar alineados con la visión.
- Prácticas: si una organización afirma que "las personas son nuestro mayor activo", también debe estar lista para invertir en las personas de manera visible. En otras palabras, la visión debe ejecutarse y no quedarse en papel mojado.
- Personas: ninguna empresa puede construir una cultura coherente sin personas que compartan sus valores fundamentales o que posean la voluntad y la capacidad de adoptar esos valores.
Para llevar a cabo una transformación cultural en la empresa es necesario tener en cuenta todos estos elementos que la componen.
¿Qué es una transformación cultural?
En primer lugar, no debe confundirse con lo que es transformación digital. La transformación cultural es un cambio que puede darse en toda una organización o en departamentos y equipos concretos. Requiere cambiar las convicciones, las mentes y las habilidades de los recursos humanos (empleados y directivos) para apoyar la cultura deseada. Los individuos primero deben tener la convicción de cambiar su comportamiento. Luego, deben comprender en qué consiste dicho cambio de comportamiento y por fin utilizar las herramientas necesarias para cambiar.
¿Por qué someterse a una transformación cultural digital?
La razón subyacente detrás de una transformación cultural debe ser lograr los objetivos corporativos. Sin este motor, no habrá suficiente motivación para mantener el impulso necesario para crear un cambio de comportamiento duradero. Los objetivos específicos dependen de dónde se encuentre actualmente la organización y dónde quiera estar.
Cómo lograr una transformación cultural efectiva
Una transformación cultural que logre lo que pretende requiere un compromiso total a todos los niveles en toda la organización. Los líderes juegan un papel vital en modelar y mostrar, mediante el ejemplo, los comportamientos deseados con los que se desea impregnar la empresa. Sin un compromiso de los líderes, es poco probable que los empleados realicen cambios de comportamiento duraderos por su cuenta.
El primer paso, después de involucrar a todos los actores clave, es crear una hoja de ruta que aborde las siguientes preguntas:
¿Dónde te encuentras ahora?
Es necesario evaluar dónde se encuentra realmente la empresa y no basar la transformación en ideas preconcebidas que quizá no se correspondan con la realidad. A veces, la dirección tiene una percepción diferente de la cultura, por lo que es importante recopilar datos precisos. Para determinar cómo la mayoría de los actores perciben la cultura de la empresa, se pueden utilizar diferentes herramientas de transformación digital:
- Encuestas
- Grupos de enfoque
- Entrevistas con empleados
- Entrevistas uno a uno con ejecutivos
- Plataformas de votación digital
¿Dónde quieres estar?
Establecer metas y objetivos ayuda a saber si se ha alcanzado el éxito esperado. El objetivo podría ser una expansión de mercado, convertirse en líderes del sector o destacar por un servicio al cliente extraordinario. También podría centrarse en cuestiones internas, como un mayor compromiso de los empleados y una menor rotación de personal. Cualesquiera que sean los objetivos específicos, deben estar claramente definidos para poder medir el éxito.
¿Por qué la empresa quiere cambiar?
Es necesario articular claramente la razón del cambio. Esto incluye comunicarse tanto con los líderes que apoyarán la transformación cultural como con los empleados que contribuirán a que realmente suceda.
Estos son algunos ejemplos de motivos que sustentan la transformación cultural empresarial:
- Solucionar un problema o llenar un vacío
- Aprovechar una oportunidad
- Entrar en nuevos mercados
- Atraer y retener a los mejores talentos (employer branding)
¿Cuál es nuestra línea de visión?
Después de determinar dónde se encuentra actualmente la organización, dónde quiere estar y por qué quiere llegar allí, el siguiente paso es crear una línea de visión que abarque desde el comienzo hasta el final del proceso de transformación cultural. Dicha visión debe ser la hoja de ruta siempre presente para que todos los actores puedan utilizarla a modo de guía. Si buscas en transformación cultural un ejemplo claro, te recomendamos que eches un vistazo al caso de Steelcase.
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